龙湖邵明晓和李朝江地漏

龙湖邵明晓和李朝江，谁说了“真话”——2015地产中报“大阅兵”之二

半个月前，龙湖地产人力资源部总经理李朝江告知自媒体《见地》，“由于邵明晓告诉我那一年龙湖争取再进两三个城市，如果没有规模，*终在资本市场里会不受关注。”（详见《【专访】龙湖人力资源部总经理李朝江：龙湖需要风格切换》）

半个月后，8月22日，在龙湖地产2015半年报的发布会现场，“范围”1词又被提及。跟李朝江的内部交流不同，邵明晓告诉媒体，“关于民营企业的生存问题，除一定要坚持阳光和市场化的策略之外，中国民营企业的生存之本不是一味地扩大范围，更重要的是做强。范围大未必安全，做强才真正安全。”

在内部谈话中，邵明晓流露出对拥抱资本市场的渴望——做大。在公然场合，邵明晓表达龙湖的发展是——做强。做大与做强之争"茶叶蛋事件"当事人:我没主观恶意 没想贬低大陆，一直是地产企业发展的路径之争。邵明晓关于对“规模”的表达，内外有别，哪一个是真？哪个是假？或说，龙湖内部本身亦有争辩？或者说龙湖在不同场合会自动进入“风格切换”模式？

做大或做强，都是做事。做事自然离不开人才。势不同，事则不同，团队的调整也不休不止。

作为龙湖的人力资源总，李朝江在此次专访中详细谈到龙湖的用人指标：

1、2008年金融危机，龙湖出于风险控制，采取了人员缩编的策略，那年较后剩下的仕官生不到30人，乃至2009年的仕官生招聘减少到了个位数；

2、2009年公司上市，开始了一轮快速扩张，把重庆和北京的骨干员工派遣到各新公司做管理团队，这样龙湖的人材厚度就被迅速摊薄了；

3、原人力资源总房晟陶意识到这个问题，作为应对，迅速启动了“仕官生2.0”计划，它属于社会招聘。每年引进20—30人左右，弥补此前龙湖仕官生青黄不接的缺口；

4、从2013年开始，我们重新加强了校园招聘的力度，此后每一年入职的仕官生提升到了人的水平；

5、依照龙湖地产开发板块的发展需求测算，未来每一年以仕官生、领匠生为主的管理培训生较好能到100人左右，加上营销职能校招的绽放生200人左右（与社招保持1:1的比例），加起来一共300人左右，在此之外，再以填岗式社招作为补充，这将是一个理想结构。

结合李朝江的5句话，龙湖的“控范围”有个定语——时间窗口，缩编和扩编取决于经济大势和土地市场的机会。不过，龙湖接下来将以每一年不少于300人的速度扩编。据此推算，龙湖的规模扩张不可能停下来。

当然，控范围不等于不要范围，做强也不一定要牺牲掉范围。或进或退，人材板凳厚度是一个核心驱动指标。这似乎是1句正确的废话。相信吴亚军或邵明晓也不一定说得清楚——市场瞬息万变，如果话说得太*，绝则错，进退寸心知，他们同样不会落入媒体“非此即彼”式的提问圈套中。

所以，邵明晓提示说，“盲目地扩大规模反而适得其反，这会加大财务杠杆，同时给运营带来很大的挑战。”如何在迎合资本市场偏好同时，有效管控范围，邵明晓在中报发布会上并没有给出量化。这本身就不是一道算术题。但是对做强，给出四个标准：

1、要有清晰的战略；

2、运营体系履行力很强；

3、保持财务体系的稳健；

4、有一个高效有使命感的团队。

作为做强的四大标准之一，人材又绕回来变成非常重要的议题。

2015中报，龙湖对人才培养不惜笔墨：在行业分化加重，专业化竞争日趋激烈的当前，我们更坚定认为人才培养与深度机构化才是组织能力不断进步的关键。在各种新鲜概念轮番上场吸引眼球的*，龙湖照旧静心锤炼人材厚度与运营体系。

与万科、绿城、中海一样，龙湖也不能免俗，在人才梯队培养上下了大本，甚至走得更远。

在龙湖内部，龙湖人更愿意称吴亚军为“吴老师”，吴亚军不仅是龙湖的董事长，实际还是龙湖的校长。在选人和用人上，更是亲力亲为。所以，龙湖并未按港交所守则条文第A.5条的要求成立提名委员会百度很反感别人去他的地盘搞免费广告的。所以我没有，董事的提名、委任工作皆由吴亚军直接领导并负责。

龙湖的内部培养机制一直也被同行称赞，因此也招来同行“挖墙角”。反过来，龙湖也向同行“挖墙角”，比如“揽粤”计划。具体来说，地产开发板块向中海下手，商业板块的猎物是凯德。

做多错多，龙湖在人材上的得失纠结心态在近几年郁闷心态尽显。挖与被挖，龙湖的人才池在被动稀释与主动填充之间切换。让李朝江痛心的是，“地产行业如果流失率控制在20%以内，我可以接受。但有一个指标是遗憾离职率，我不想他们走的那些人走了，这个指标去年有点高。”

如果说前任房晟陶的使命是选人和用人，面对“遗憾离职率”，李朝江给自己的定位是“育人”。确切地讲，在培养高管领导力上下功夫。位于烟台的龙湖团体领导力发展核心就是李朝江的主要政绩，该核心下设工程学院、运营学院、研发学院，吴亚军和邵明晓都要亲身上台授课。

李朝江的上述动作并不能回答龙湖内部论坛的诸多不满，以致于吴亚军亲自撰文回答种种质疑。龙湖员工不满的主要原因是，岗位和职务例行公告，但员工级别的晋升并没有公告。李朝江说，“我想如果全部公告，员工也会有一堆意见。”

实际上，这也是房地产行业的普遍问题——当一个行业发展速度放缓，员工提升的空间就被挤压，职位、岗位与收入挂钩，晋升放缓势必影响员工收入。以一个更长的时间内，房地产行业的“少帅现象”愈来愈少，“老黄牛”越来越多。“老黄牛”若要获得更高收入，除跳槽，只能提升专业技能职称来获取。比如说分析师行业，就有助理研究员、研究员、一等研究员等不同的技术岗，一等研究员的职务不一定是总经理、总监，甚至可能是主管级别。实际上，一家*的公司必然拥有一大批一等技工，他们才是公司的压舱石。但是，压舱石必定面临更多诱惑和选择。这才是矛盾和意见的根本。

做大与做强的选择和成功的概率，压舱石的分量变得越来越重。

在中报发布会上，邵明晓称，商业地产是龙湖的“稳压器”。事实上，人才压舱石才是一家公司的“稳压器”。

反观发达经济体的商业类地产公司表现，在经济下行期，商业地产同样门前冷落鞍马稀。即便是在商业地产天堂香港，各大上市公司的财务也都证明了这一点。

如此说来，邵明晓和李朝江，谁说了“真话”倒不重要。重要的是，一个新时代扑面而来，各种矛盾纷呈。

时势造英雄，英雄亦造时势。这不仅仅是龙湖的困难，也是房地产行业的困境和即将破局的春天。

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